🤯 INCRÍVEL: Grieving Employee Baffled By Boss’s Request And People Online Have Opinions 😲

Trabalhar no mundo corporativo às vezes pode parecer que você está negociando em um mercado de peixes, especialmente quando se trata de negociar seus próprios dias de licença. Mas embora as férias sejam uma coisa, a licença por luto não deve ser objeto de negociação.

Infelizmente, o Internet está repleto de histórias de terror sobre chefes tóxicos negando esses pedidos.

Em um desses casos compartilhado recentemente, um homem pediu duas semanas de folga para cuidar do funeral de seu pai e das outras formalidades que o acompanham. Mas seu chefe disse-lhe para interromper o trabalho, pois dois outros colegas de trabalho já estavam de licença.

O homem admitiu que precisou de todas as suas forças para não “desistir da raiva” naquele momento.

Homem diz que seu chefe pediu que ele “ajustasse” as datas de licença que solicitou para o funeral de seu pai

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O chefe disse a ele que dois outros colegas de trabalho também estão de licença na mesma época

Créditos da imagem: Estilo de vida com curadoria / unsplash (não a foto real)

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Por que ignorar a empatia básica muitas vezes custa mais do que economiza

Um gerente tóxico pode acreditar que está protegendo o tempo da empresa ao negar os pedidos de licença de seus funcionários. Em vez disso, estão, na verdade, promovendo uma cultura prejudicial no local de trabalho que afasta funcionários de alto desempenho.

Essas negações geralmente resultam de uma total falta de empatia ou de uma desconfiança paranóica, com os chefes presumindo que os funcionários estão apenas tentando brincar com o sistema para obter folga.

Recente pesquisar mostra que 51% dos funcionários que perdem alguém próximo deixam o emprego dentro de um ano. Não se trata apenas do número de dias de licença. É também uma questão de saber se a organização respondeu com empatia e cuidado.

Pesar pode causar sentimentos debilitantes de angústia, bem como comprometimento do funcionamento cognitivo e físico.

E quando as empresas recusam licenças durante um período tão difícil, é uma receita para o desastre. Isso força as pessoas a reprimir a dor enquanto tentam superar o estresse extremo.

Estudos mostram que os funcionários enlutados que são forçados a recuar muito cedo geralmente têm dificuldade para se concentrar. Em seguida, leva a uma queda enorme na produtividade e a um aumento de erros bobos.

Além do trabalho em si, esse movimento destrói totalmente a lealdade e o moral. Além disso, o impacto físico da dor e do estresse no trabalho muitas vezes leva à doença real, o que significa que o funcionário acaba tirando licença médica mais tarde de qualquer maneira.

“A relação empregador-empregado é apenas isso: um relacionamento. E em qualquer relacionamento, quando nos sentimos valorizados e cuidados, é mais provável que retribuamos o sentimento. Tratar os funcionários com compaixão não é apenas a coisa certa a fazer; é também estrategicamente benéfico.” diz especialista em luto, autora e podcaster Jessica Fein.

O Instituto de Recuperação do Luto estimativas A “dor oculta” custa às empresas norte-americanas mais de 75 mil milhões de dólares por ano.

A maioria dos locais de trabalho pensa que já planejou o luto

Mesmo que a dor seja algo que todos nós passamos, estudos mostram que o suporte padrão da empresa geralmente erra o alvo. A maioria das políticas de escritório são projetadas para serem eficientes e atingir as metas de negócios, em vez de realmente ajudar uma pessoa.

Eles tratam o luto como uma caixa a ser marcada com base em regras e hierarquias rígidas, o que não corresponde de forma alguma ao que um funcionário enlutado realmente precisa para curar.

As empresas têm uma política formal, um determinado número de dias de folga e a expectativa de que, quando esse tempo acabar, você voltará e tudo voltará ao normal.

Mas o luto não se importa com cronogramas de RH ou planilhas de Excel. Na verdade, estudos mostram que bloquear a dor emocional pode sufocar o processo de luto. Pode então levar a resultados negativos prolongados ou complicados, como depressão, problemas de relacionamento, problemas de identidade própria e sistemas imunocomprometidos.

A pesquisa mostra que ser flexível com a licença por luto é tão vital quanto a quantidade de tempo que os funcionários realmente recebem. A flexibilidade no momento em que os funcionários podem utilizar o tempo de licença pode ajudá-los a resolver os assuntos pessoais de um ente querido.

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Uma pessoa média leva de 15 a 18 meses para finalizar todas as tarefas administrativas necessárias. tarefas que se seguem a uma perda. Desde a liquidação de um patrimônio e o fechamento de contas financeiras até a transferência de títulos de propriedade e a contratação de seguros, há uma dúzia de obstáculos complexos que simplesmente não podem ser superados na primeira semana de licença. Essas tarefas também são emocional e fisicamente desgastantes.

Especialistas também acreditam que as pessoas precisam de pelo menos 20 dias para processar uma perda iminente, mas a média em muitas empresas dos EUA é de apenas três a cinco dias.

Nos EUA, não existe nenhuma lei federal que exija que as empresas concedam licença por luto, o que significa que a decisão é em grande parte deixada aos empregadores individuais. Embora sete estados tenham promulgado suas próprias protecções obrigatórias, a grande maioria dos trabalhadores nos restantes 43 estados depende inteiramente das políticas voluntárias das suas empresas. De acordo com a indústria pesquisascerca de 91% dos empregadores dos EUA oferecem alguma forma de licença por luto, mas estas políticas são muitas vezes inconsistentes e raramente proporcionam a duração recomendada pelos especialistas.

No Reino Unido, a situação é bastante semelhante. Atualmente, existe apenas um direito legal específico para os pais que perdem um filho (duas semanas de licença protegida). Para qualquer outra perda – como cônjuge ou pai – não existe lei que obrigue as empresas a conceder folga remunerada; a maior parte fica a critério do empregador.

No entanto, os direitos trabalhistas Agir 2025 está a preparar o caminho para uma grande mudança em 2027, quando o Reino Unido planeia introduzir um novo direito legal à licença por luto para uma gama mais ampla de relacionamentos.

A proteção legal é importante, mas não pode criar locais de trabalho compassivos.

A verdadeira mudança acontece quando os gestores sabem como lidar com conversas difíceis com empatia, o RH constrói sistemas justos e as equipes têm planos para que tirar uma folga não pareça um fardo.

Porque, no final das contas, o ativo mais importante de uma empresa são as suas pessoas.

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